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Cassification
編者語:通常情況下,一個(gè)普通的一線銷售人員要成長(zhǎng)為需要經(jīng)過多長(zhǎng)時(shí)間?三年、五年或者更短時(shí)間?羅克韋爾的答案是七年。當(dāng)快速消費(fèi)品行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的銷售精英們,在企業(yè)中獲得快速發(fā)展,并以升職來體現(xiàn)自己的價(jià)值和企業(yè)在人才培養(yǎng)上的效率時(shí),羅克韋爾的銷售人員卻需要適當(dāng)?shù)胤怕_步。
面對(duì)諸多備受青睞的人才速成法,羅克韋爾自動(dòng)化在人才培養(yǎng)上多了份沉穩(wěn)和耐心。
通常情況下,一個(gè)普通的一線銷售人員要成長(zhǎng)為需要經(jīng)過多長(zhǎng)時(shí)間?三年、五年或者更短時(shí)間?羅克韋爾的答案是七年。
當(dāng)快速消費(fèi)品行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的銷售精英們,在企業(yè)中獲得快速發(fā)展,并以升職來體現(xiàn)自己的價(jià)值和企業(yè)在人才培養(yǎng)上的效率時(shí),羅克韋爾的銷售人員卻需要適當(dāng)?shù)胤怕_步。
而互聯(lián)網(wǎng)上那些廣為流傳的羅克韋爾的“面經(jīng)”、被眾多面試失敗者們放大的失意,以及羅克韋爾低于行業(yè)近半的人員流失率,卻從另一層面說明了羅克韋爾對(duì)人才的吸引力。
“進(jìn)入羅克韋爾就等于進(jìn)入了自動(dòng)化行業(yè)的寶馬。”盡管Kiven已加入羅克韋爾四年,但他現(xiàn)在仍是一名占公司80%的銷售隊(duì)伍中的普通一員。所不同的是,此銷售非彼銷售。“能夠在羅克韋爾堅(jiān)持下來,就證明我已經(jīng)是一個(gè)自動(dòng)化行業(yè)里‘技術(shù)咨詢’的*人才。”
勇氣與耐心
這家總部位于美國威斯康星州密爾沃基市的公司,在工業(yè)自動(dòng)化與信息領(lǐng)域占據(jù)著引擎位置,目前已在80多個(gè)國家設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。自1988年進(jìn)入中國以來,目前已經(jīng)在包括中國香港和中國臺(tái)灣地區(qū)建立了25個(gè)銷售機(jī)構(gòu)、5個(gè)培訓(xùn)中心和多個(gè)研發(fā)中心。隨著羅克韋爾在地位的加強(qiáng),以中國為代表的亞太地區(qū)扮演了積極的角色。
“我們期望中國市場(chǎng)每年能保持30%~40%的增長(zhǎng)。”相對(duì)于羅克韋爾自動(dòng)化6%~8%的增長(zhǎng)速度,羅克韋爾自動(dòng)化公司總裁兼CEO基斯。諾斯*,對(duì)中國市場(chǎng)“速度”的期望可謂迫切。
隨著2007年底被認(rèn)定為上海浦東新區(qū)跨國公司“營(yíng)運(yùn)中心”,羅克韋爾自動(dòng)化整合了在全中國的銷售、管理、研發(fā)、資金結(jié)算和支持服務(wù)等多種職能,成為羅克韋爾自動(dòng)化在中國面對(duì)廣大客戶和員工的zui主要營(yíng)運(yùn)平臺(tái)。
該運(yùn)用平臺(tái)的成立意味著羅克韋爾需要在人才管理上做出調(diào)整,既將產(chǎn)品、技術(shù)和解決方案融為一體。作為推動(dòng)羅克韋爾實(shí)現(xiàn)由一個(gè)產(chǎn)品公司轉(zhuǎn)型為解決方案公司的關(guān)鍵方面,企業(yè)文化變革*。“客戶導(dǎo)向、追求、改革創(chuàng)新、加快速度和以人為本”五大價(jià)值觀的提煉和推行,提高了對(duì)羅克韋爾人才培養(yǎng)的要求。
“近年來公司的銷售額呈兩位數(shù)字增長(zhǎng),我們需要大量的既懂技術(shù)又懂咨詢服務(wù)的人才。即便是zui普通的銷售人員,也需要成為能夠勝任整條業(yè)務(wù)線的全才。”羅克韋爾自動(dòng)化有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)孫曉備說,“一面是需求的迫切性,一面是對(duì)人才培養(yǎng)的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求,我們需要在快與慢之間掌握節(jié)奏,并做出平衡。”
吸引與保留
確切地說,羅克韋爾的銷售應(yīng)該叫做銷售工程師。在專門為應(yīng)屆畢業(yè)生設(shè)計(jì)的羅克韋爾(中國)銷售培訓(xùn)生項(xiàng)目中,公司需要從畢業(yè)生中挑選出潛質(zhì)的自動(dòng)化專業(yè)人才,經(jīng)過半年專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn),使之成長(zhǎng)為自動(dòng)化產(chǎn)品的專業(yè)銷售工程師。
由于自動(dòng)化行業(yè)跨越領(lǐng)域作業(yè)的屬性,他們需要面對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場(chǎng),為各行業(yè)提供像“大腦和神經(jīng)”一樣的自動(dòng)化產(chǎn)品。這些銷售培訓(xùn)生在進(jìn)入羅克韋爾后,將得到精英式的培養(yǎng)。從產(chǎn)品技術(shù)到商務(wù)技巧,從案例分析到項(xiàng)目模擬,從課堂授課到實(shí)戰(zhàn)演練,每一個(gè)人的潛力將會(huì)得到充分挖掘。
“在這個(gè)過程中,公司的核心高層跟他們分享人生經(jīng)驗(yàn),指點(diǎn)職場(chǎng)迷津。每位銷售培訓(xùn)生都設(shè)有一位經(jīng)驗(yàn)豐富的Mentor(導(dǎo)師),帶他們快速熟悉工作。”孫曉備說,“我們對(duì)每一位銷售培訓(xùn)生都有清晰的要求和衡量指標(biāo),對(duì)他們實(shí)行360度評(píng)估,并通過階段性考核使其能全面、系統(tǒng)地把所學(xué)知識(shí)貫穿起來,獲得綜合能力的發(fā)展。”
孫曉備介紹,盡管羅克韋爾的(中國)銷售培訓(xùn)生項(xiàng)目用“使你zui終成長(zhǎng)為運(yùn)籌帷幄、總攬全局的teamleader”,以及提供優(yōu)厚的待遇和全面薪酬作為主要賣點(diǎn),來吸引眾多自動(dòng)化行業(yè)人才的加入,但對(duì)應(yīng)聘者來說,這些也許都不重要,他們更看重如何能在接受羅克韋爾全線產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)中,掌握自動(dòng)化行業(yè)zui的技術(shù),并zui終使自己成為一名復(fù)合型的銷售人才。
銷售培訓(xùn)生項(xiàng)目只是羅克韋爾眾多培訓(xùn)項(xiàng)目中zui普通的一項(xiàng)。對(duì)于已在公司工作的銷售人員來說,常規(guī)的體系性培訓(xùn)更值得他們期待。羅克韋爾的銷售培訓(xùn)計(jì)劃已在中國運(yùn)營(yíng)了9年,為公司培育了眾多和技術(shù)專家。
對(duì)于表現(xiàn)的員工,公司會(huì)為其配備一對(duì)一的導(dǎo)師,實(shí)行專門的VIP輔導(dǎo);對(duì)于中間層20%的人才,則提供普遍化的客戶服務(wù)。同時(shí)將輔導(dǎo)員工作為一項(xiàng)重要指標(biāo),納入導(dǎo)師的績(jī)效考核中。同時(shí),羅克韋爾也采取外派、讓員工承擔(dān)更多職責(zé)的方式來鍛煉年輕員工。“比如我們會(huì)派他們?nèi)ッ绹?、歐洲工作,讓他們獨(dú)立管理一個(gè)較大的區(qū)域,以便把他們培養(yǎng)成中國區(qū)的銷售主管。”
“我們會(huì)區(qū)分對(duì)待不同層次的人才,給到他們針對(duì)性的培養(yǎng)方案。”孫曉備說,“在這些培訓(xùn)項(xiàng)目中,我們不光教他們?nèi)绾伪泄緝r(jià)值觀和運(yùn)用銷售技巧去爭(zhēng)取客戶,更注重如何通過對(duì)其技術(shù)和咨詢的全面掌握和理解去長(zhǎng)期服務(wù)與贏得客戶。”
這種人才培養(yǎng)方式需要人力資源部門付出大量的努力,培訓(xùn)周期也十分漫長(zhǎng)。“從一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生成長(zhǎng)為羅克韋爾認(rèn)可的銷售起碼需要7年的時(shí)間,并且一定要先做技術(shù)然后才能做銷售。”
但所謂“慢工出細(xì)活”,在銷售工程師們奔赴業(yè)務(wù)一線,為公司帶來可觀的銷售業(yè)績(jī)的同時(shí),在人力資源管理上的另外一個(gè)收益是保留人才。“從公司歷年的員工忠誠度調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)被員工認(rèn)為是之所以留在公司的關(guān)鍵指標(biāo)。”孫曉備進(jìn)一步解釋,“在保留人才的多項(xiàng)指標(biāo)中,培訓(xùn)發(fā)揮了80%的作用。”
培養(yǎng)“上游”
羅克韋爾人才培養(yǎng)之“慢”還體現(xiàn)在其培養(yǎng)體系的向上延展。就在羅克韋爾以“不緊不慢”的穩(wěn)健姿態(tài),為其中國市場(chǎng)輸送大量的人才的同時(shí),在中國各大高校也有越來越多的學(xué)子享受到羅克韋爾“寶馬似的待遇”。
將人才培養(yǎng)延伸至上游,是很多高科技行業(yè)較為青睞的做法。羅克韋爾所采用的方式是與中國的高校共建實(shí)驗(yàn)室,為高校師生提供羅克韋爾的技術(shù),提高相關(guān)課程的教學(xué)水平,以此更加貼近中國市場(chǎng)的需求。
“羅克韋爾自動(dòng)化與中國大學(xué)共勉”項(xiàng)目,在羅克韋爾進(jìn)入中國的*年就開始運(yùn)作了。目前,羅克韋爾已與國內(nèi)29所高校合作,建立了羅克韋爾自動(dòng)化聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室,并捐贈(zèng)了價(jià)值近5000萬元的設(shè)備,以及576萬元的獎(jiǎng)學(xué)金和獎(jiǎng)教金約。
先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)室?guī)椭鲗W(xué)校培養(yǎng)出了一大批“既懂理論也懂實(shí)踐”的高素質(zhì)自動(dòng)化人才,這使學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到加強(qiáng)。“對(duì)于企業(yè)來說,羅克韋爾自動(dòng)化大學(xué)項(xiàng)目是寶貴的人才庫,節(jié)省了大量新人培訓(xùn)的時(shí)間和資金。”
雖然在與高校合作的過程中,羅克韋爾并沒有明確的“人才定制”要求,但在合作過程中,羅克韋爾已因技術(shù)和公司理念在高校學(xué)子心中的“先期植入”,提前與他們培養(yǎng)了感情,并使企業(yè)招聘從中受益。
管理模糊度
在管理上強(qiáng)調(diào)“模糊度”,是羅克韋爾人才培養(yǎng)體制之“慢”的另一個(gè)重要特點(diǎn)。在羅克韋爾以其在人才培養(yǎng)上的柔韌性,吸引和保留了大批自動(dòng)化專業(yè)人才的同時(shí),一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題凸顯出來,即羅克韋爾需要面對(duì)人才結(jié)構(gòu)單一的挑戰(zhàn)。“雖然羅克韋爾不是靠人海戰(zhàn)術(shù)的商業(yè)模式取勝的公司,也需要通過培養(yǎng)員工多元化來更好地改善公司的服務(wù)質(zhì)量,并實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)上的創(chuàng)新。”
的品牌、服務(wù)和價(jià)格決定了其員工需要具備較強(qiáng)的技術(shù)背景,因此,在羅克韋爾女性員工和外籍員工兩項(xiàng)指標(biāo)只占到10%.這種情況源于高校教育中自動(dòng)化行業(yè)專業(yè)女性比例較小的先天限制,同時(shí)從事工業(yè)行業(yè)的女性也必須在接受技術(shù)等條件限制的同時(shí),更需要對(duì)家庭與工作做出平衡。
“公司會(huì)給女性員工的發(fā)展提供平臺(tái),比如對(duì)于一些特別的職位,我們要求一定要有女性候選人。”孫曉備說,“我們不但要保證女性員工擁有與男性員工平等的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái),有時(shí)還會(huì)有些偏好。”
在孫曉備看來,在企業(yè)中建立包容性文化是實(shí)現(xiàn)人才多樣化的重要前提。作為一名人力資源管理者,需要具備足夠的領(lǐng)導(dǎo)力,才能在公司推進(jìn)這種文化。而“包容性強(qiáng)的管理模糊度”就是羅克韋爾培養(yǎng)包容文化的要素之一。
雖然屬于技術(shù)主導(dǎo)型企業(yè),但羅克韋爾注重通過人性化的管理,體現(xiàn)對(duì)員工的尊重,讓員工在寬松的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。
“無論在技術(shù)方面,還是在管理方面,羅克韋爾一直處于變化之中,如果管理制度缺乏彈性,應(yīng)對(duì)變革的能力就會(huì)減弱。”孫曉備說,“而在公司中,總會(huì)有不同的聲音出現(xiàn),如果各級(jí),特別是人力資源管理者不具備成熟的領(lǐng)導(dǎo)力將會(huì)很吃力。”
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